Las relaciones Públicas en la práctica constituyen un proceso que ha sido esencialmente abordado desde la perspectiva administrativa bajo cuatro fases esenciales, las cuales se desarrollan con simultaneidad, continuidad y complementariedad:
Fase de Investigación: En esta fase se requiere que la organización; y por ende los responsables de la generación estratégica y el capital relacional de esta; conozcan en profundidad la situación real de la organización y la comparen con el Situado Estratégico Ideal formulado en sus Principios Básicos Organizacionales; en el ánimo de verificar la Situación Actual de la Organización y buscar alternativas estratégicas que posibiliten su desplazamiento u orientación hacia el marco ideal.
En tal sentido, el Conocimiento de la Situación Actual posibilita pensar la empresa de manera estratégica; para inducir una reflexión estratégica y establecer un Análisis Estratégico Situacional; dicho Análisis provee fundamentalmente tres Niveles: Un nivel Diagnóstico; un Nivel Pronostico y un nivel Prospectivo.
El nivel diagnóstico: posibilita al Liderente de Relaciones Públicas observar la situación en presente; en tanto; el nivel pronóstico; provee una visión del presente pero con una orientación al futuro inmediato en atención a la realidad observada; al tiempo que, el nivel prospectivo; observa el presente con una orientación de futuro a mediano ó largo plazo.
No obstante; el Análisis Estratégico Organizacional debe señalar la orientación e intención fundamental que posee quien está observando y los propósitos organizacionales, con los cuales se está realizando dicha observación; siendo esto determinante para proveer a posteriori una planificación estratégica que oriente las acciones organizacionales.
La Fase de Planificación Estratégica: Tiene como finalidad ubicar las áreas de Acción prioritaria organizacional; Y las alternativas de tiempo para cada curso de acción; para lo cual se formularán progresivamente; programas, planes, campañas ó planes programas con las estrategias que garanticen la resolución, mantenimiento, innovación, producción, entre otras que requiera las denominadas Áreas de Acción Estratégica Prioritaria ó Factores Claves de Acción Organizacional.
Cabe señalar que la Estructura de la Planificación debe considerar el perfil de los públicos claves de la organización; además de establecer las opciones estratégicas (Genéricas, Concéntricas, Ofensivas y Defensivas) propias para su aplicación en atención al análisis situacional provisto. Aquí se han enunciado todas las opciones pese a que la realidad y naturaleza de las relaciones públicas no considera las Acciones Ofensivas para su formulación y aplicación Estratégica; por estar fuera del sentido, naturaleza y orientación de las Relaciones Públicas como arte y como ciencia.
La Fase de Comunicación ó Ejecución Estratégica: Impulsará las Acciones Estratégicas planeadas y programadas en atención a la Formulación Estratégica previa de Planes, Programas; planes-Programas y Campañas de Acciones Proactivas, Reactivas ó Críticas (de Crisis). En esta Fase será de vital importancia la construcción de Redes Formales de Comunicación mediante un Programa de Medios; y el Liderazgo Estratégico Situacional para conducir Equipos Estratégicamente Estructurados con atención a Diagramas; Cronogramas y Flujogramas que garanticen la ejecución de los roles fundamentales del capital relacional en atención a los objetivo y metas organizacionales.
Finalmente, La Fase de Evaluación Estratégica posibilitará la verificación de las Acciones Efectivas, Acciones Eficaces y Acciones Eficientes; garantizando la Excelencia del Proceso de Relaciones Públicas.
Profª Drª Yanyn Rincón-Quintero
email: yanynrincon@gmail.com
Blog: www.yanynrincon.blogspot.com
Blog: www.fucarp.blogspot.com
Dra. Yanyn Rincón-Quintero
lunes, 25 de mayo de 2009
Cultura Organizacional
La Cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. En consecuencia, la idea de ver a las organizaciones como cultura donde hay un sistema de significados compartidos entre los miembros es un fenómeno relativamente reciente. Las organizaciones han pasado por un proceso donde solamente controlaban y coordinaban a sus empleados, tenían niveles verticales, departamentos relacionados con autoridad y otras características similares.
Las organizaciones tienen personalidad como los individuos, los cuales pueden ser rígidos o flexibles, difíciles o apoyadoras, innovadoras o conservadoras. Sin embargo, los teóricos organizacionales han reconocido recientemente el importante papel que juega la cultura en la vida de los miembros de la organización.
En tal sentido, Robbins (1998), define la Cultura Organizacional “como un sistema de significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de otra”. Por su parte, Cáceres y Siliceo (1996) define formalmente la cultura organizacional “como el conjunto de valores, tradiciones y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales”
Atendiendo a las consideraciones teóricas de los referidos autores, lo más característico es la experiencia humana, el hecho de que ésta se desarrolla dentro de un sistema de significados que una vez adquiridos son difíciles de desechar.
La cultura pues, se constituye en la línea divisoria entre el fenómeno humano y las otras formas de vida. Los significados se heredan, el hombre se desarrolla incorporándolos a sus mapas mentales y hace de la vida social un mundo de relaciones interpersonales, gracias a esos significados compartidos.
En tal sentido, la cultura es un conjunto de normas, de valores y de formas de pensar y de actuar que caracteriza el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa; así como en su propia presentación de imagen corporativa, para darse a conocer ante todos los públicos, otorgándole identidad, distinción y reconocimiento a la empresa.
La cultura determina la forma como funciona la empresa, reflejándose en las estrategias, estructuras y sistemas que integran la misma, quedando manifiesta en las conductas significativas de los miembros de las organizaciones y proyectando la formación de la imagen.
En las organizaciones la cultura desempeña el papel de una memoria colectiva en el que se guarda el capital informativo, esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y la estrategia empresarial. Asimismo, dentro de cada cultura (valores, actitudes y creencias) existe un arraigo corporativo independientemente de la voluntad de la gerencia en los cuales yace inmerso un sistema de signos y símbolos que activan y resguardan las actuaciones cotidianas.
Según Scheinsohn (1996), cuanto más sólida es una cultura corporativa, menos necesarios se hacen los organigramas y los manuales de normas y procedimientos; por cuanto, se establecen formas de interacción, liderazgo y mediante el intercambio recíproco entre la empresa y el entorno.
En atención a lo expuesto, las culturas organizacionales pueden clasificarse en: Fuerte ó Débiles, de Cierre o Apertura, Vegetativas, de Autoclausura, Pasivo-Adaptativa, y Activo-Adaptativa (Ver Cuadro No. 1).
Culturas Fuertes o Débiles Se definen respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias, valores y el grado de cohesión cultural. Implica coexistencia de subculturas y las compatibilidades entre estas.
Culturas de Cierre o Apertura Se definen con base al grado de sensibilidad que posee respecto a los cambios que se suscitan en su entorno
Cultura Vegetativa Se establecen con base a un bajo grado de conciencia cultural, ya sea por divergencias, falta de cohesión o de un proyecto corporativo. Son propensas a desaparecer tarde o temprano.
Cultura de Autoclausura Posee un fuerte proyecto corporativo compartido por la mayoría; pero no considera los cambios los cambios que se suscitan en su entorno.
Cultura Pasivo- Adaptativa Posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil; cuestión que deriva de una alta preocupación por la plasticidad. Esto es la adaptación a los requerimientos del entorno.
Cultura Activo - Adaptativa Posee un Alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo en su entorno.
Fuente: Scheisnshon (1996, Págs. 73-75). Adaptado por: Bastidas,y Rincón (2006)
Todo lo anterior permite confirmar que la dinámica cultural se legitima en la organización considerando los aspectos internos (estructura, procesos, y personas) y los aspectos externos (Factores sociales, culturales, económicos, políticos y tecnológicos) que sin duda alguna posibilitan el óptimo análisis situacional para el establecimiento de planeación estratégica acorde.
La empresa, al igual que el ser humano, está en gran medida determinada por un centro psíquico; este centro lo conforman sus valores, motivaciones y metas. En el caso de las empresas, sus creencias y valores, su misión, visión, objetivos y actitudes corporativas. Algunos autores de las ciencias Administrativas y Gerenciales le han denominado Filosofía de Gestión; los autores asociados a la Comunicación Corporativa le denominan Identidad Conceptual; los estudiosos de las Teorías Organizacionales le llaman Cultura Organizacional y Principios Corporativos.
Profª Drª Yanyn Rincón Quintero
e-mail: yanynrincon@gmail.com
Blog: www.yanynrincon.blogspot.com;
Blog: www.fucarp.blogspot.com
Las organizaciones tienen personalidad como los individuos, los cuales pueden ser rígidos o flexibles, difíciles o apoyadoras, innovadoras o conservadoras. Sin embargo, los teóricos organizacionales han reconocido recientemente el importante papel que juega la cultura en la vida de los miembros de la organización.
En tal sentido, Robbins (1998), define la Cultura Organizacional “como un sistema de significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de otra”. Por su parte, Cáceres y Siliceo (1996) define formalmente la cultura organizacional “como el conjunto de valores, tradiciones y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales”
Atendiendo a las consideraciones teóricas de los referidos autores, lo más característico es la experiencia humana, el hecho de que ésta se desarrolla dentro de un sistema de significados que una vez adquiridos son difíciles de desechar.
La cultura pues, se constituye en la línea divisoria entre el fenómeno humano y las otras formas de vida. Los significados se heredan, el hombre se desarrolla incorporándolos a sus mapas mentales y hace de la vida social un mundo de relaciones interpersonales, gracias a esos significados compartidos.
En tal sentido, la cultura es un conjunto de normas, de valores y de formas de pensar y de actuar que caracteriza el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa; así como en su propia presentación de imagen corporativa, para darse a conocer ante todos los públicos, otorgándole identidad, distinción y reconocimiento a la empresa.
La cultura determina la forma como funciona la empresa, reflejándose en las estrategias, estructuras y sistemas que integran la misma, quedando manifiesta en las conductas significativas de los miembros de las organizaciones y proyectando la formación de la imagen.
En las organizaciones la cultura desempeña el papel de una memoria colectiva en el que se guarda el capital informativo, esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y la estrategia empresarial. Asimismo, dentro de cada cultura (valores, actitudes y creencias) existe un arraigo corporativo independientemente de la voluntad de la gerencia en los cuales yace inmerso un sistema de signos y símbolos que activan y resguardan las actuaciones cotidianas.
Según Scheinsohn (1996), cuanto más sólida es una cultura corporativa, menos necesarios se hacen los organigramas y los manuales de normas y procedimientos; por cuanto, se establecen formas de interacción, liderazgo y mediante el intercambio recíproco entre la empresa y el entorno.
En atención a lo expuesto, las culturas organizacionales pueden clasificarse en: Fuerte ó Débiles, de Cierre o Apertura, Vegetativas, de Autoclausura, Pasivo-Adaptativa, y Activo-Adaptativa (Ver Cuadro No. 1).
Culturas Fuertes o Débiles Se definen respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias, valores y el grado de cohesión cultural. Implica coexistencia de subculturas y las compatibilidades entre estas.
Culturas de Cierre o Apertura Se definen con base al grado de sensibilidad que posee respecto a los cambios que se suscitan en su entorno
Cultura Vegetativa Se establecen con base a un bajo grado de conciencia cultural, ya sea por divergencias, falta de cohesión o de un proyecto corporativo. Son propensas a desaparecer tarde o temprano.
Cultura de Autoclausura Posee un fuerte proyecto corporativo compartido por la mayoría; pero no considera los cambios los cambios que se suscitan en su entorno.
Cultura Pasivo- Adaptativa Posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil; cuestión que deriva de una alta preocupación por la plasticidad. Esto es la adaptación a los requerimientos del entorno.
Cultura Activo - Adaptativa Posee un Alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo en su entorno.
Fuente: Scheisnshon (1996, Págs. 73-75). Adaptado por: Bastidas,y Rincón (2006)
Todo lo anterior permite confirmar que la dinámica cultural se legitima en la organización considerando los aspectos internos (estructura, procesos, y personas) y los aspectos externos (Factores sociales, culturales, económicos, políticos y tecnológicos) que sin duda alguna posibilitan el óptimo análisis situacional para el establecimiento de planeación estratégica acorde.
La empresa, al igual que el ser humano, está en gran medida determinada por un centro psíquico; este centro lo conforman sus valores, motivaciones y metas. En el caso de las empresas, sus creencias y valores, su misión, visión, objetivos y actitudes corporativas. Algunos autores de las ciencias Administrativas y Gerenciales le han denominado Filosofía de Gestión; los autores asociados a la Comunicación Corporativa le denominan Identidad Conceptual; los estudiosos de las Teorías Organizacionales le llaman Cultura Organizacional y Principios Corporativos.
Profª Drª Yanyn Rincón Quintero
e-mail: yanynrincon@gmail.com
Blog: www.yanynrincon.blogspot.com;
Blog: www.fucarp.blogspot.com
viernes, 22 de mayo de 2009
SALMO DEL ESTUDIANTE
Hábito en el lugar secreto del Gran Maestro,
y descanso en
Digo del Señor; él es mi referencia y mi autoridad
mi Dios en quién confío.
El me libra de conceptos triviales y de temores infundados.
Él me envuelve en su paz y quedo seguro
En la convicción de sus instrucciones.
Para mí su verdad es una fuentes de sabiduría.
No temo a pensamientos de terror que puedan entrar en mi mente.
No sucumbo a los conceptos absurdos que interrumpan mis estudios.
No importa cuántos puedan fracasar, yo estaré seguro,
porque el Gran Maestro es mi inefable ayuda.
Porque he hecho al Señor, al Altísimo mi instructor, y no puedo fracasar.
Confiado en Él, hago lo mejor que puedo.
Sus amorosos pensamientos me sostienen
y me guardan en todos mis caminos.
Ellos me levantan cuando estoy abatido y deprimido.
Con Él salgo triunfante de todo peligro y dificultad.
Porque mi fe está en Dios,
Él me protegerá.
Él me ayudará a triunfar.
Él me responderá al solicitar auxilio.
Él estará conmigo en la dificultad.
Me inspirará y me hará honorable;
me bendecirá con vida abundante,
y me mostrará sus caminos de sabiduría.
Ernest Wilson
Este Salmo ha acompañado casi todos los trabajos que he realizado, desde mi adolescencia.
No puedo recordar de donde lo tomé; más lo hice mío; lo creí; por ello me pareció importante publicarlo como alimento para quienes buscan un aprendizaje nuevo cada mañana
No puedo recordar de donde lo tomé; más lo hice mío; lo creí; por ello me pareció importante publicarlo como alimento para quienes buscan un aprendizaje nuevo cada mañana
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