Las organizaciones tienen personalidad como los individuos, los cuales pueden ser rígidos o flexibles, difíciles o apoyadoras, innovadoras o conservadoras. Sin embargo, los teóricos organizacionales han reconocido recientemente el importante papel que juega la cultura en la vida de los miembros de la organización.
En tal sentido, Robbins (1998), define la Cultura Organizacional “como un sistema de significados compartidos entre sus miembros y que distingue a una organización de otra”. Por su parte, Cáceres y Siliceo (1996) define formalmente la cultura organizacional “como el conjunto de valores, tradiciones y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales”
Atendiendo a las consideraciones teóricas de los referidos autores, lo más característico es la experiencia humana, el hecho de que ésta se desarrolla dentro de un sistema de significados que una vez adquiridos son difíciles de desechar.
La cultura pues, se constituye en la línea divisoria entre el fenómeno humano y las otras formas de vida. Los significados se heredan, el hombre se desarrolla incorporándolos a sus mapas mentales y hace de la vida social un mundo de relaciones interpersonales, gracias a esos significados compartidos.
En tal sentido, la cultura es un conjunto de normas, de valores y de formas de pensar y de actuar que caracteriza el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa; así como en su propia presentación de imagen corporativa, para darse a conocer ante todos los públicos, otorgándole identidad, distinción y reconocimiento a la empresa.
La cultura determina la forma como funciona la empresa, reflejándose en las estrategias, estructuras y sistemas que integran la misma, quedando manifiesta en las conductas significativas de los miembros de las organizaciones y proyectando la formación de la imagen.
En las organizaciones la cultura desempeña el papel de una memoria colectiva en el que se guarda el capital informativo, esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y la estrategia empresarial. Asimismo, dentro de cada cultura (valores, actitudes y creencias) existe un arraigo corporativo independientemente de la voluntad de la gerencia en los cuales yace inmerso un sistema de signos y símbolos que activan y resguardan las actuaciones cotidianas.
Según Scheinsohn (1996), cuanto más sólida es una cultura corporativa, menos necesarios se hacen los organigramas y los manuales de normas y procedimientos; por cuanto, se establecen formas de interacción, liderazgo y mediante el intercambio recíproco entre la empresa y el entorno.
En atención a lo expuesto, las culturas organizacionales pueden clasificarse en: Fuerte ó Débiles, de Cierre o Apertura, Vegetativas, de Autoclausura, Pasivo-Adaptativa, y Activo-Adaptativa (Ver Cuadro No. 1).
Culturas Fuertes o Débiles Se definen respecto al grado de intensidad con el que se manifiestan las creencias, valores y el grado de cohesión cultural. Implica coexistencia de subculturas y las compatibilidades entre estas.
Culturas de Cierre o Apertura Se definen con base al grado de sensibilidad que posee respecto a los cambios que se suscitan en su entorno
Cultura Vegetativa Se establecen con base a un bajo grado de conciencia cultural, ya sea por divergencias, falta de cohesión o de un proyecto corporativo. Son propensas a desaparecer tarde o temprano.
Cultura de Autoclausura Posee un fuerte proyecto corporativo compartido por la mayoría; pero no considera los cambios los cambios que se suscitan en su entorno.
Cultura Pasivo- Adaptativa Posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil; cuestión que deriva de una alta preocupación por la plasticidad. Esto es la adaptación a los requerimientos del entorno.
Cultura Activo - Adaptativa Posee un Alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo en su entorno.
Fuente: Scheisnshon (1996, Págs. 73-75). Adaptado por: Bastidas,y Rincón (2006)
Todo lo anterior permite confirmar que la dinámica cultural se legitima en la organización considerando los aspectos internos (estructura, procesos, y personas) y los aspectos externos (Factores sociales, culturales, económicos, políticos y tecnológicos) que sin duda alguna posibilitan el óptimo análisis situacional para el establecimiento de planeación estratégica acorde.
La empresa, al igual que el ser humano, está en gran medida determinada por un centro psíquico; este centro lo conforman sus valores, motivaciones y metas. En el caso de las empresas, sus creencias y valores, su misión, visión, objetivos y actitudes corporativas. Algunos autores de las ciencias Administrativas y Gerenciales le han denominado Filosofía de Gestión; los autores asociados a la Comunicación Corporativa le denominan Identidad Conceptual; los estudiosos de las Teorías Organizacionales le llaman Cultura Organizacional y Principios Corporativos.
Profª Drª Yanyn Rincón Quintero
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